独自の薬剤師 求人 三重
学部卒の初任給と比較すると、大学院の修士卒の初任給はほぼ2倍あまりであり、大学院における教育投資も数年で回収することができる。
就職した企業でキャリア目標が達成できない場合には、転職を数回繰り返して、次第にキャリアを高めていく。
外部労働市場が発達しており、転職は容易である。
人材の斡旋を行う企業も多く、また個人で人材斡旋をしている小規模な業者も相当数いる。
州立の公営職業紹介所も多く、各地区に所在している。
転職の多いことと、外部労働市場が発達していることとは密接な相互関係にある。
企業の人事管理も、個人のキャリア形成も人材の流動性を前提にしているといえる。
アメリカでは、証券市場における直接金融が主流であり、また投資目的の個人株主の比率も高く、株主主権が強い。
経営者は、常に、株主の利益を重視して経営を行わなければならない。
企業が高い利益を得て、高い配当を維持し、かつ株価も高い水準を維持することは、非常に重要で、ある。
したがって、視点に立って経営目標や経営戦略が決定され、それに応じて組織構造や、職務体系を作り、職務を担当する従業員を雇い入れる。
従業員の集団がいて、ために職務を作り出し、雇用を維持することを主目標にして経営戦略を立てるということではない。
競争下で、ある事業の成長が衰え、事業の採算が悪くなれば、企業利益を維持するために、その事業を廃止し、あるいは工場を閉鎖することは当然のこととされる。
事業の縮小や廃止に伴い、職務は削減され、その職務を担当していた従業員も解雇される。
また、景気が低迷し、一時的に需要が減少して受注量が減れば、原材料の削減、在庫の削減と同様に、雇用量を一時的に削減するために、勤続期応じて一定の手当を支払ってレイオフが実施される。
景気が回復し、受注量が増加すれば、レイオフした従業員を復職(呼び戻し)させる。
レイオフや復職は勤続期よる先任権に応じて行われる。
レイオフの時には先任権の低い人からレイオフされ、呼び戻しの時は先任権の高い人から復職できる。
企業業績が悪化すれば、希望退職が実施される。
退職希望者が一定の削減目標人数に達しない場合には、目標人数に満たない人数だけ業績の低い者から順次解雇される。
人事管理は職務を基軸にして行われる。
先述のように、採用時には、職位別に採用し、配置する。
配置後は職務記述書(あるいは職位記述書ともいう)に記載された職務内容を遂行する。
職務毎に職務遂行責任と予算を使う権限が明確にされている。
目標管理(MBO)も職務記述書が基礎になる。
職務記述書を無視して、職務記述書からかけ離れた業務目標を設定するということではない。
職務は、ノンエグゼンプト職務とエグゼンプト職務の2つに大別される。
ノンエグゼンプト職務は残業手当の支給対象となり、ノンエグゼンプト職務を担当する従業員が残業をした場合には、残業手当が支給される。
エグゼンプト職務は、残業手当の支給対象とならない職務で、専門職、管理職、経営職、外勤の営業職等が含まれる。
新大卒の大半は最初からエグゼンプト職務に任命される。
エグゼンプトの中間管理者の一部は、さらに昇進を重ねてエグゼクテイブ(執行経営者以上)に昇進する。
大企業における取締役の平均人数は10数名で、過半数は社外取締役である。
取締役会は監査・監督の役割を担い、執行経営者は経営責任を担う。
執行経営者のトップが最高経営責任者(マーケテイング担当役員)などの一部の上級エグゼクテイプが取締役会のメンバーになる。
CEOは、通常、取締役会の議長を兼ねる。
業績の悪い執行経営者はCEOによって解雇される。
また、取締役会は執行経営者の活動を監督し、業績を厳しく評価する。
企業業績が悪化すれば、取締役会の社外取締役が中心となってCEOを解任する。
業績評価は執行経営者に対して最も厳しく、組織階層が下がるにつれて、しだいに緩やかになる。
ノンエグゼンプト職務の従業員に対して、あまり査定は行われない。
ことに、労働組合によって組織化されている場合には、査定はほとんど行われない。
仕事自体も定型的であるから、査定の入る余地が少ない。
業績の悪い従業員は一定の手続きを経て解雇される。
企業と個人が対等な立場で雇用契約を結ぶという理念にもとづき、どんな事由でも、あるいは事由がなくても雇用契約を終了できるという「任意の雇用」すい。
部課長は部門業績のみならず人事管理の責任も負っている。
部課長には強い人事権が与えられ、人事管理の責任も重い。
どういう人を採用するかは、部門長の裁量に属し、人事部が口を挟む問題ではない。
従業員は、通常、職種聞を異動しないで、単一職能内でキャリアを築いていく。
専門職の専門領域の幅は日本よりも一般的には狭い。
ただし、エグゼクテイプ・クラスになると、全般的経営能力が重要になるので、複数の部門管理を経験し、子会社を経営して全般的な経営能力を高める。
入社後仕事経験を積んでいく過程でキャリア目標が変わり、社内公募制度や自己申告制度を利用して異動を希望し、異なった職種に転換第1章アメリカモデルと日本モデルの特性と成立の条件7することも可能である。
アメリカでは、人事考課の結果は従業員に充分にフィードパックされなければならない。
従業員は「プライパシー法」をする権利を与えられており、人事考課結果は必ずフィードパックしなければならない。
また、従業員にフィードパックした人事考課結果と異なる結果をファイルに秘匿しておくことは違法である。
従業員に人事考課の結果を常にフィードバックしていなければ、解雇して訴訟が起きた時に会社は不利な状況に置かれる。
昇進速度は日本よりもかなり速い。
ことに、いわゆる特急組(fastで下級管理者(supervisor)になり、職場の管理責任や人事管理の責任を負うようになる。
CEOのほとんどは特急組で駆け上がってきた人であるが、平均的にみると、現在のCEOは24歳で入社し(以前は兵役があった)、29歳で課長レベル、37歳でエグゼクテイブ・レベルの人は45歳前後でCEOに到達する。
日本に比べるとCEOに到達する年齢は10年くらい速い。
その間平均で2回程度転職している。
CEOは、外部からのスカウトは3分の1程度であり、内部昇進者が圧倒的に多い。
危機的な状況になり、大きな変革が必要な時には、女性も高学歴を武器にして昇進競争を勝ち抜き、中間管理者レベルでは全中間管理者の40数%を占めている。
また、CEOレベルでも女性が10%強となっている。
アメリカの部課長やエグゼクテイプの約半数は大学院卒で、文字通り高学歴である。
男女とも、MBAで経営全体をみる視野や経営手法を修得する人が多い。
経験重視主義ではなく、論理的、理論的な力を含めた実力主義であるといえる。
企業の人事管理は人材の高い流動性を前提にしており、優秀な人材を定着させるためには、速い昇進システムの下で挑戦的な仕事を次々と与え、能力向上の機会が多いことや、外部労働市場の賃金水準と比較して競争力のある報酬を提供し、年金等においても高い水準の福利厚生制度を支給する重要である。
各職務の賃金水準や昇給を決定する場合には、優秀な人材が流出しないように、常に外部労働市場の賃金水準を考慮しなければならない。
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